Table of Contents
Có nhiều lý do tại sao mọi người làm việc theo cách tự nguyện nhất. Nhưng đừng quên rằng tất cả các công việc chúng tôi thử là từ nhu cầu công việc – động lực cho công việc. Những điều này ảnh hưởng đến tinh thần, khuyến khích và ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống.
Làm việc vì tiền?
Nhiều người làm việc chăm chỉ cho tình yêu, mong muốn cá nhân, mục tiêu thăng tiến hoặc công việc mà họ nghĩ là quan trọng. Đối với những người có tầm nhìn, họ đạt được mục tiêu của mình nhưng phải trải qua công việc có ý nghĩa. Một số người xem việc thực hiện hoặc dịch vụ của khách hàng là nguồn cảm hứng thực sự. Nhiều người tương tác và kết nối với khách hàng và đồng nghiệp. Nhiều nhân viên thích thay đổi, thử thách và có nhiều vấn đề cần giải quyết. Nhiều người thậm chí còn sử dụng công việc của họ để lấp đầy thời gian rảnh của họ. Do đó, động lực của mọi người đều độc lập và rất đa dạng.
Nhưng bất kể động cơ của bạn là gì, cho dù nó có vượt quá nó hay không, hầu hết mọi người đều có thể bỏ qua phần tử tiền của người Hồi giáo. Bạn có thể gọi nó theo một số cách: bồi thường, tiền lương, lợi nhuận, tiền lương hoặc hợp đồng. Do đó, đó là một sai lầm khi bỏ qua tầm quan trọng của tiền bạc và lợi ích của việc tạo ra động lực cho nhân viên!
Sự công bằng giữa lợi ích và tiền lương là một vấn đề trung tâm trong một công ty thành công tuyển dụng và nhận các cam kết của nhân viên. Nếu bạn chỉ cung cấp đủ lương cho người lao động, điều này có nghĩa là bạn phải tạo ra nhiều động lực hơn để làm việc với các giá trị khác. Nếu điều đó là không công bằng và giá trị của nhân viên được đánh giá cao từ công việc, thì có nguy cơ mất hoàn toàn nhân viên tốt nhất từ các nhà tuyển dụng khác.
Trong nghiên cứu hiện tại về Watson Wordswide Lợi thế vốn nhân lực: Bài tập quản lý 21 người mà công ty của bạn phải thực hiện (hoặc tránh) để tối đa hóa giá trị cổ đôngĐể thu hút những người lao động tốt nhất hiện nay, bạn nên trả nhiều hơn mức lương trung bình của các công ty khác trong thị trường việc làm. Mức lương – có lẽ là một cách để thúc đẩy họ! !! !!
Mức lương tiếp theo của họ là bao nhiêu?
Tôi đọc dữ liệu nghiên cứu và nghiên cứu trước những năm 1980, chứng minh rằng hầu hết nhân viên muốn nhiều hơn từ công việc của họ hơn là tiền. Nghiên cứu mới nhất của Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ với khoảng 1.000 nhân viên và người quản lý chứng minh vấn đề này. Mặc dù khía cạnh quan trọng nhất của các nhà quản lý dự đoán rằng công việc là tiền, nhưng giờ và thông báo thu được từ các cấp quản lý là nguồn tốt nhất để khuyến khích họ đóng góp nhiều hơn cho công việc của họ.
Khen ngợi là nguồn tốt nhất cho nhân viên
được đề cập trong các bài báo về lao động “10 trớ trêu”, Bob Nelson nói với sự công nhận và khen ngợi sự công nhận và công nhận của nhân viên, Điều quan trọng nhất là nhân viên muốn có giá trị tốt khi họ hoàn thành tốt vì nó mang lại cho họ sự tôn trọng. Ông đã thêm thông tin về tất cả các nhân viên cần được xem xét dựa trên ý kiến của họ.
Đối với các nhân viên có vị trí trong tổ chức, điều này cũng cung cấp phụ phí cho nhu cầu và phần thưởng của họ. Mong muốn của những người này tại nơi làm việc rất đơn giản. Có những động lực chính sau đây:
– Xóa và kiểm soát công việc tạo ra động lực. Bao gồm nhiều yếu tố, chẳng hạn như: khả năng ảnh hưởng đến việc ra quyết định; thiết lập mục tiêu và đo lường; Rõ ràng, trách nhiệm phải được hoàn thành; hoặc ít nhất là xác định các nhiệm vụ; Công việc này đóng góp cho họ và tổ chức; Nhiệm vụ phải được thực hiện; và kết quả được công nhận.
– Hãy để đám đông tạo ra động lực. Bao gồm nhiều câu hỏi, chẳng hạn như sau: thời gian và thời gian giao tiếp; Hiểu hệ thống quản lý và ra quyết định; các đội và cơ hội tham dự các cuộc họp; Những tài liệu này đã được công bố và sắp xếp để xử lý và hoàn thành công việc.
– Cơ hội phát triển và quảng bá là động lực cho công việc: bao gồm các khóa học giáo dục và đào tạo; Phát triển nghề nghiệp; các nhóm tham gia vào công việc; các chương trình và quy trình để đạt được mục tiêu làm việc, đào tạo liên ngành; và cơ hội để thành công trong công việc.
– Lãnh đạo là một trong những chìa khóa để truyền cảm hứng: Hoàn toàn mong đợi mọi người có được kết quả từ các mục tiêu và phản hồi, thiết lập các cấu trúc hoặc mô hình phù hợp với mọi người trong tổ chức.
Hiểu nhân viên thành tích của người khác cũng là một cách để tạo ra động lực
hiện hữu “Lợi thế vốn nhân lực”các nhà văn Bruce Pfau và Ira Kay đã nói về tất cả nhân viên, hy vọng rằng thành tích cá nhân của họ sẽ được công nhận và giá trị tương xứng với thành tích đó. Không ai muốn bị sa thải; Do đó, thiếu sự cống hiến và cam chịu cũng là một trong những hành động để tạo ra động lực, nhưng có một nghịch lý mà không có nhiều tổ chức có thể làm điều này. Nếu việc xem xét mức lương thấp là yếu tố đầu tiên trong việc giảm động cơ, yếu tố này có thể là điều quan trọng thứ hai, vì những nhân viên không có động lực để làm việc sẽ là yếu tố trong việc giảm động lực của nhân viên khác.
Hơn nữa, các tác giả đã tìm thấy nhiều liên kết không kết nối với các nhà quản lý và nhân viên, mong muốn và nhu cầu của người dùng (những gì họ muốn). Anh ấy nói Các nhà tuyển dụng hiện tại đánh giá thấp tầm quan trọng của người lao động vì tính linh hoạt của thời gian hoặc cơ hội quảng cáo sẽ là yếu tố mà họ có thể quyết định đến hoặc ở lại một công ty nhất định.
Điều này có nghĩa là nhiều công ty đang làm việc sai giải pháp (và sử dụng tài nguyên khan hiếm).Pfau và Kay cho biết mọi nhân viên đều muốn cung cấp nhiều hơn. Họ sẽ xem xét các quyết định công việc linh hoạt. Họ muốn giữ các chính trị gia của họ, học hỏi và học hỏi đằng sau các quyết định quản lý và hướng đi vượt trội và tăng giá trị của họ.
Có thể được thúc đẩy và lạc quan
Bạn phải có nhiều thông tin về những gì mọi người muốn tại nơi làm việc. Chìa khóa để tạo ra động lực trong môi trường làm việc là giải quyết mong muốn và nhu cầu cá nhân của nhân viên. Tôi khuyên bạn nên yêu cầu nhân viên của bạn nói những gì họ muốn tại nơi làm việc và liệu họ có đang làm những gì họ muốn không. Thông báo đủ các khoản thanh toán để nhân viên quan trọng của bạn có thể thấy mức độ khuyến khích cao và mang lại một tinh thần lạc quan. Tôi tin rằng bạn sẽ có thành công đáng kể trong doanh nghiệp của bạn.
(Dịch từ bài viết của tác giả Susan Heathfield)
Chương trình đào tạo
Khả năng quản lý của quản lý trung bình-MMM
(Quản lý các nhà quản lý cấp trung)
Tại sao nhiều người làm tốt nhưng thất bại ở vị trí quản lý?
Tại sao trong nhiều doanh nghiệp, các “ông chủ lớn” vẫn phải “nắm lấy” toàn bộ dãy núi nhưng không thể “sắt” cho đội ngũ quản lý cấp trung – bao gồm cả cấp quản lý của giám đốc chức năng (kinh doanh, tiếp thị, nhân sự, tài chính, sản xuất, CNTT, CNTT, dự án …)?
Câu trả lời nằm trong khóa học quản lý phương tiện được tổ chức bởi Trường Quản lý Pace.
Nguồn: https://www.ckconitsha.com/vn/ Tác giả: Nguyễn Lân dũng
Giáo sư Nguyễn Lân Dũng là một nhà khoa học tiêu biểu của Việt Nam trong lĩnh vực vi sinh vật học, với hơn nửa thế kỷ gắn bó với công tác giảng dạy và nghiên cứu (). Ông sinh trưởng trong một gia đình có truyền thống hiếu học, là con trai của Nhà giáo Nhân dân Nguyễn Lân. Trong suốt sự nghiệp, Giáo sư đã đảm nhận nhiều vai trò quan trọng như Chủ tịch Hội các ngành Sinh học Việt Nam, Đại biểu Quốc hội và được vinh danh với danh hiệu Nhà giáo Nhân dân vào năm 2010.