Nhân tài là gì? Cùng bậc thầy thế giới định nghĩa lại nhân tài

Rất tài năng, rất nhiều người khuyết tật – chân dung của tài năng của người Hồi giáo thường giống như hàng trăm năm, tự động ngụ ý tài năng của người Hồi giáo và người khuyết tật. Nhưng khi Dave Ulrich, được coi là “bộ não” số một trong thế giới loài người, đã hoàn toàn vẽ lại bức chân dung tài năng của kỷ nguyên mới.

Hai người họ làm việc trong một công ty, đó là một điều tốt, đã làm rất nhiều công việc, nhưng cũng “hư hỏng” rất nhiều thứ. Người thứ hai là bình thường, tạo ra giá trị ở mức bình thường, nhưng với ít “phá hủy” hơn và thậm chí có thể xác định được một cái gì đó. Người thứ hai chắc chắn không phải là một người tài năng, nhưng không thỏa đáng nếu anh ta nghĩ rằng người đầu tiên là một người tài năng, bởi vì mặc dù anh ta tốt, nhưng giá trị được tạo ra từ lợi ích này đôi khi không bằng người bình thường đó, đôi khi thậm chí là tiêu cực.

Tư tưởng và lý thuyết của Dave Ulrich, giáo sư tại Đại học Michigan (Hoa Kỳ) – Về nguồn nhân lực, đặc biệt là tài năng, “Lý thuyết tài năng 3C” (3C tài năng) được sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới, chứng minh rằng các tổ chức có thể cung cấp “những người tốt” cho các tổ chức.

Không nhất thiết là tài năng!

Trong một thời gian dài, chúng tôi thường nghĩ rằng, tài năng tốt và người khác là một cặp tương tự, gần nhau. Nhưng theo quan điểm của Dave Ulrich, “Tốt” chỉ là một điều kiện cần thiết, và phải có nhiều yếu tố khác cho một người muốn trở thành một “tài năng” thực sự.

Khi “những người tốt” là một thiên đường của sự giàu có, chỉ có các hình thức tiềm năng, thay vì thu thập các giá trị, “những người tốt” sẽ không phải là “người tài năng”. Đó là, cho dù trí tuệ và chất lượng như thế nào và don làm điều đó hay biết phải làm gì, nó vẫn cảm thấy rằng nó không có giá trị.

Ngược lại, có những người tốt, chẳng hạn như trường hợp được đề cập ở đầu bài viết, tạo ra nhiều giá trị, nhưng cũng gây ra nhiều hậu quả và phiền toái, không thể gọi là “tài năng”, đó là “không khí nguyên thủy” của tổ chức.

Sử dụng “Lý thuyết tài năng 3c” để đánh thức tài năng

Lý thuyết tài năng 3C (Talent = Năng lực * Cam kết * Đóng góp / Talent = Năng lực * Cam kết * Sự cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau cuộc khảo sát và nghiên cứu hàng ngàn doanh nghiệp, bao gồm hơn một nửa các công ty Fortune 500 (được công nhận là giới thượng lưu nhất thế giới); Các cuộc phỏng vấn với hơn 40.000 người được coi là “người tài năng” trên khắp thế giới.

dung tích(Quyền)

Người ta nói rằng anh ta có khả năng khi anh ta có kiến ​​thức, kỹ năng và giá trị phù hợp cho các công việc ngày nay, đặc biệt là cho tương lai. Năng lực liên quan đến 3 “Quyền”: Kỹ năng phù hợp, đúng vị trí và công việc phù hợp.

Có 4 bước để xác định và phát triển các khả năng:

1. Đặt ra các lý thuyết hoặc tiêu chuẩn

Khả năng xã hội và kỹ thuật hiện tại của công ty bạn là gì? Những thay đổi trong môi trường kinh doanh là gì? Những chiến lược nào phải được xử lý? Những công nghệ và khả năng xã hội nào mà nhân viên cần thể hiện dựa trên môi trường và lựa chọn chiến lược trong tương lai?

2. Đánh giá cá nhân và tập thể

Sau khi thu được các tiêu chí, thành tích hoặc thất bại của nhân viên sẽ được đánh giá. Trong những năm gần đây, đánh giá tài năng đã bắt đầu dựa trên kết quả và hành vi làm việc.

3. Phát triển tài năng

Bộ công cụ 6B 6B bao gồm:

• Mua – Mua: Tuyển dụng, Tìm Cung cấp và Đính kèm Tài năng mới cho Tổ chức

• Các tòa nhà – Kiến trúc: Tu luyện nhân viên thông qua đào tạo, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống

• Cho vay – Cho vay: Đưa kiến ​​thức vào tổ chức thông qua cố vấn hoặc đối tác

• Boundary – Ranh giới: Bổ nhiệm đúng người vào các vị trí quan trọng

• Cắt – Bounce: Loại bỏ những người dư thừa và yếu đuối

• Kết tinh – ràng buộc: giữ những người tài năng

4. Khả năng giám sát, phát hiện và phát triển

Ngoài việc đánh giá số tiền được tạo ra cho công ty, tài năng cũng được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài năng.

Dave Ulrich nhấn mạnh đặc biệt: Tài năng của Hồi phải là những người có khả năng thực hiện công việc của họ ngày hôm nay, đặc biệt là những người trong tương lai. Sẽ rất sai lầm khi xác định ai chỉ có tài năng bằng cách so sánh những thành tựu trong quá khứ, nhưng phải mong muốn được nhìn thấy họ trong tương lai.

Cam kết – Cam kết

Không có lời hứa là đủ! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cam kết thành công của công ty. Trên thực tế, một số người rất xuất sắc, thông minh và thành thạo trong công việc của họ, nhưng vì họ không nên làm hay làm hết sức mình, họ không tạo ra bất kỳ giá trị và đóng góp nào.

Giáo sư Dave Ulrich

– Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực (tạp chí HR 2010)

– Giải thưởng tư tưởng kinh tế và kinh doanh tên của trường Nobel (2010)

– “Tuần lễ kinh doanh” cho các nhà giáo dục hành chính và thế giới (Tuần lễ kinh doanh, 2001)

– Một trong 05 chuyên gia tư vấn cao nhất thế giới (Tạp chí Forbes, 2000)

– Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới (theo Fast Company, 2005).

Theo Dave Ulrich, các nhân viên thường tạo ra giá trị cho tổ chức và làm tốt nhất của họ và họ cũng sẽ đạt được giá trị từ tổ chức. “Giá trị” có thể là:

1. tưởng tượng: Mục tiêu, chỉ định;

2. Cơ hội: Khả năng phát triển, phát triển và học hỏi;

3. Khoản trợ cấp: Tiền lương, tiền thưởng hợp lý;

4. Ảnh hưởng: Bạn có thể thấy kết quả hoặc hiệu quả làm việc;

5. Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo – những người xây dựng cộng đồng;

6. phương tiện truyền thông: Luôn biết những gì đã xảy ra và tại sao;

7. Tính linh hoạt – Môi trường làm việc: Đưa quyền lựa chọn và linh hoạt trong điều kiện làm việc.

Sự cống hiến – Đóng góp

Trước đây, khi đánh giá những người tài năng, chúng tôi chỉ dừng hai yếu tố: khả năng (khả năng làm việc) và cam kết (sẵn sàng làm việc). Nhưng với nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, điều này là không đủ, và những người tài năng phải được công nhận và công nhận cụ thể. Điều này có nghĩa là họ phải nhận thức được ý nghĩa và mục đích của công việc họ làm, ngay cả khi Dave Ulrich nhấn mạnh, họ cũng cần phải có “thăng hoa” và “đầy đủ” trong cuộc sống và công việc của họ.

Điều này sẽ đạt được khi trả lời 7 câu hỏi sau đây với tổ chức hoặc cá nhân:

1. Tôi là ai? (Nhân viên hiểu bản thân và vị trí, vai trò, trách nhiệm của họ … trong tổ chức);

2. T.Ồ, bạn sẽ đi đâu, tại sao? (Tổ chức để đạt được mục tiêu của bạn);

3. Tôi sẽ đi với ai? (Cách xây dựng các nhóm hỗ trợ để người lao động không đơn độc);

4. Làm cách nào để thực hành tinh thần? (Làm thế nào để hành động với các tiêu chuẩn tâm lý như khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn, v.v.);

5. Tôi sẽ vượt qua những thách thức nào? (Các tổ chức giúp người lao động vượt qua các thách thức một cách dễ dàng, đầy đủ sự phấn khích và thử thách thú vị);

6. Làm cách nào để truy cập tài nguyên?? (Tổ chức giúp người lao động giải quyết các vấn đề sức khỏe, không gian và nhu cầu tài chính);

7. Cảm hứng của tôi là gì? (Làm thế nào để giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hạnh phúc).

Như đã đề cập ở trên, trong “Phương trình 3c”, 3 biến được kết nối với mức theo cấp số nhân, không phải dấu cộng. Đó là, nếu một biến bị mất, 2 biến còn lại sẽ không được thay thế. Ví dụ, những người có khả năng kém sẽ không bao giờ là “tài năng” ngay cả khi họ tận tâm và tận tâm, và ngược lại. Nói cách khác, phải có tài năng Kỹ năng,,,,, Sẽ được Và Mục đích Và nó phải được thông qua lấy,,,,, chuyên Và Sự cống hiến.

Các dự án đóng rất có ý nghĩa, nhưng chỉ đơn giản là được hiển thị, dễ dàng truy cập, Dave Ulrich thích nghĩ về sự phát triển tài năng và tài năng và phải xem xét cái đầu (dung tích), tay Và chân (Gấu) và Trái tim (ưu điểm, thăng hoa, cống hiến). Nhưng nếu bạn nghĩ về tài năng theo cách truyền thống, thì “những người tốt” là không đủ và bị đứng sau.

Theo lời mời của Trường Doanh nhân Pace vào ngày 29 tháng 9 năm 2011, Giáo sư Dave Ulrich sẽ tổ chức một hội nghị quốc tế tại Việt Nam với chủ đề về Quay trở lại với nguồn nhân lực và tài năng. Hội thảo ngày nay sẽ tập trung vào các xu hướng mới nhất, suy nghĩ lãnh đạo mới nhất (lãnh đạo), nguồn nhân lực (HR), tài năng (tài năng) và văn hóa tổ chức cấp vi mô (văn hóa) của mỗi doanh nghiệp (chiến lược nguồn nhân lực của công ty) và quan điểm vĩ mô của chiến lược kinh tế quốc gia (chiến lược quyền lực quốc gia). Hội thảo này là một phần của Hội nghị Kinh doanh Kinh tế Quốc tế do Philip Kotler tổ chức theo Pace (2007), Philip Kotler, Tiếp thị, tiếp thị hiện đại của Cha Cha; Hội nghị chuyên đề cạnh tranh (2008), Michael Porter, Chiến lược cạnh tranh của Cha Cha; Hội thảo kinh tế (2009) do Paul Krugman, chủ sở hữu của Nobel Nobel Nobel năm 2008 dẫn đầu năm 2008; Hội nghị chuyên đề chiến lược (2010) do Michael Porter tổ chức …

Nguồn: Việt Nam

Nguồn: https://www.ckconitsha.com/vn/ Tác giả: Nguyễn Lân dũng